FRANKFURT, 21. Oktober 2014 – Für deutsche Arbeitnehmer steht die Sicherheit des Arbeitsplatzes an oberster Stelle, gefolgt von Grundgehalt und herausfordernder Arbeit, wenn sie sich für einen Arbeitgeber entscheiden. Um sich auch langfristig an ein Unternehmen zu binden, sind das Gehalt und Karrierechancen weiterhin die wichtigsten Kriterien. Dieses Sicherheitsbedürfnis ist in allen Altersklassen gleich stark ausgeprägt.
Zu diesen Ergebnissen kommt die Global Workforce Study 2014 der Unternehmensberatung Towers Watson. Die Studie macht transparent, welche Aspekte bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung eine elementare Rolle spielen. Die Analyse stützt sich auf die Angaben von mehr als 32.000 Arbeitnehmern aus 26 Ländern – davon über 1.000 aus Deutschland – zu ihrem beruflichen Umfeld und ihrer individuellen Einstellung zur Arbeit.
„Employer Branding ist längst kein theoretisches Konstrukt mehr, sondern in der Realität vieler Unternehmen angekommen. Mit einer stabilen Arbeitgebermarke können Unternehmen stärkeres Engagement und damit höhere Bleibebereitschaft erzeugen. Die Frage ist für viele Unternehmen nur das Wie“, so Heike Ballhausen, Leiterin des Beratungsbereichs Talent Management & Organizational Alignment bei Towers Watson EMEA.
Unternehmen unterschätzen Bedürfnis nach Sicherheit und Eigenständigkeit
Die Untersuchung macht auch deutlich, dass deutsche Arbeitgeber die Bedeutung von eigenständigem Arbeiten und der Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes für potenzielle Mitarbeiter unterschätzen. Dagegen wird bei der langfristigen Bindung von Angestellten insbesondere der Stellenwert von herausfordernder Arbeit von vielen Unternehmen verkannt. Laut Towers Watson berichten 38 Prozent der deutschen Unternehmen von steigender Fluktuation. „HR-Verantwortliche müssen heute genau wissen, auf welche Merkmale talentierte Mitarbeiter bei ihrer Entscheidung für einen Arbeitgeber achten, damit sie sich konsequent als attraktiver Arbeitgeber präsentieren können. Hier gibt es für viele Unternehmen noch Nachholbedarf“, kommentiert Heike Ballhausen die Ergebnisse. „Um dem offensichtlichen Sicherheitsbedürfnis ihrer Mitarbeiter gerecht zu werden, sollten Unternehmen sich zwingend mit einer strategischen Personalplanung auseinandersetzen. Das kommt nicht nur dem Sicherheitsbedürfnis der Mitarbeiter entgegen, sondern ist auch unerlässlich für den langfristigen Unternehmenserfolg. Arbeitgeber können sich darüber hinaus positiv vom Wettbewerb abheben, wenn sie es schaffen, Gehaltssystem, Beurteilungssystem und Karriereplanung so flexibel anzulegen, dass sie den unterschiedlichen Ansprüchen der verschiedenen Mitarbeitergruppen – je nach Lebensphase und Performance-Level – gerecht werden.“
Dass die Deutschen besonders sicherheitsorientiert sind, zeigt sich auch im weltweiten Vergleich: So wollen gerade einmal 17 Prozent ihren Arbeitgeber innerhalb der nächsten zwei Jahre wechseln, knapp zwei Drittel (60 Prozent) beabsichtigen dagegen zu bleiben. Weltweit liegt dieser Wert bei 46 Prozent. „Die geringere Wechselbereitschaft der Bundesbürger liegt in den vorherrschenden Strukturen begründet: Hierzulande steigt die Vergütung oftmals mit zunehmender Erfahrung und Betriebszugehörigkeit. Dadurch sinkt mit den Jahren die Bereitschaft das Unternehmen zu verlassen“, so die HR-Expertin.
Kommunikation wesentlicher Treiber für nachhaltiges Engagement
Motivierte Mitarbeiter sorgen nachweislich für einen besseren Geschäftserfolg, daher ist es für Unternehmen wichtig, sich auch mit den potenziellen Einflussfaktoren für Motivation und Engagement auseinanderzusetzen. Ballhausen: „Nachhaltiges Mitarbeiterengagement wird nicht nur von der Vergütung bestimmt, sondern wird vielmehr durch Faktoren bestimmt, die maßgeblich vom Top-Management beeinflusst werden, wie das Strategieverständnis und der Umgang des Unternehmens mit Stress und Arbeitsbelastung.“ Unter nachhaltigem Engagement verstehen die Towers Watson-Experten nicht nur die grundsätzliche Bereitschaft der Mitarbeiter, sich für ihre Organisation einzusetzen. Arbeitnehmer müssen auch entsprechende Arbeitsmittel vorfinden, um ihre Arbeit umsetzen zu können, sowie ein Arbeitsumfeld, das sie physisch, emotional und sozial unterstützt.
Der aktuellen Analyse zufolge können in Deutschland knapp über ein Drittel (35 Prozent) der Mitarbeiter als nachhaltig engagiert eingestuft werden, Tendenz steigend. 18 Prozent arbeiten zwar engagiert, fühlen sich jedoch ausgebremst. „Wenngleich der Wert im Vergleich zur letzten Untersuchung gesunken ist, sollten Arbeitgeber ein besonderes Auge auf diese Mitarbeitergruppe haben und dafür sorgen, dass sie die notwendige Unterstützung erfährt“, empfiehlt Ballhausen. Der wichtigste Einflussfaktor für das Engagement der Arbeitnehmer in Deutschland ist die Kommunikation ihrer Organisation, gefolgt von einem guten Verständnis für die Ziele und Unternehmensstrategien des Arbeitgebers. Beides sind originäre Aufgaben des Top-Managements. Auch eine ausgewogene Work-Life-Balance sowie das Unternehmensimage beeinflussen Arbeitsmotivation und -engagement wesentlich.
„Mitarbeiter fordern heutzutage erlebbare Führung. Sie wollen nicht erst aus der Presse erfahren, welche Ziele ihr Arbeitgeber verfolgt“, sagt Heike Ballhausen. „Umso wichtiger ist es daher, dass die Unternehmensführung ihren Mitarbeitern dabei hilft, das Geschäft zu verstehen. Dazu gehört zum Beispiel, sie regelmäßig darüber zu informieren, welche Fortschritte das Unternehmen bei der Erreichung seiner geschäftlichen Ziele macht. Denn ein gutes Verständnis für die Geschäftsziele ist die Basis dafür, dass Arbeitnehmer verstehen, wie die eigene Arbeit zur Erreichung der Unternehmensziele beiträgt.“
Organisationen mit ausgereiftem „Employment Deal“ erfolgreicher
Entscheidend für die Mitarbeitermotivation sind aber nicht nur die HR-Programme, sondern auch wie das Unternehmen seine Angebote gegenüber der Belegschaft aufstellt und kommuniziert. Es geht dabei um eine klare Formulierung der Erwartungen des Arbeitgebers (welches Engagement wird erwartet und wie wird es honoriert) sowie ein ausgewogenes Verhältnis von Geben und Nehmen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, den so genannten „Employment Deal“. Unternehmen mit einem ausgereiften „Employment Deal“ haben nicht zwangsläufig bessere HR-Programme. Sie sind aber besser darin, die Programme miteinander zu integrieren, sie an der Strategie und am Wettbewerb auszurichten und das Gesamtpaket an ihre Mitarbeiter zu kommunizieren. In der Folge sinkt beispielsweise die Wahrscheinlichkeit, dass jene Firmen Probleme bei der Mitarbeitergewinnung und -bindung haben, um 50 Prozent. Dass sie sich finanziell besser als der Wettbewerb entwickeln, geht damit ebenfalls einher. „Gerade in Deutschland spielt der so genannte ‚Employment Deal‘ noch keine so starke Rolle, wie im europäischen oder internationalen Vergleich. Dabei lohnt es sich nachweislich, die eigenen HR-Programme dahingehend zu überprüfen und entsprechend auszurichten“, resümiert Ballhausen. Für die HR-Expertin steht fest, dass Unternehmen in Zukunft mehr denn je eine starke Arbeitgebermarke brauchen, um engagiertes und qualifiziertes Personal zu finden und zu halten und damit langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben.
Über die Studie
Die Towers Watson Global Workforce Study 2014 zählt zu den weltweit größten Analysen der wesentlichen Treiber von Mitarbeiterengagement und -bindung sowie der Attraktivität von Unternehmen. Die Untersuchung soll den Unternehmen helfen, die Faktoren besser zu verstehen, die Mitarbeiterbindung, -gewinnung und ihr nachhaltiges Engagement beeinflussen. Für die aktuelle Auflage wurden mehr als 32.000 Arbeitnehmer in 26 Ländern befragt, davon über 1.000 in Deutschland. Die Studie wird zum sechsten Mal seit 2003 aufgelegt. Der Studienreport liegt demnächst vor und kann unter marketing_germany@towerswatson.com bestellt werden.
Über Towers Watson
Towers Watson, eine der führenden Unternehmensberatungen weltweit, unterstützt seine Kunden, ihren Unternehmenserfolg durch ein effektives HR-, Finanz- und Risikomanagement zu steigern. Mit rund 14.000 Mitarbeitern weltweit entwickelt das Unternehmen Lösungen in den Bereichen betriebliche Altersversorgung und Nebenleistungen, Personal- und Vergütungsmanagement sowie Risiko- und Finanzmanagement, einschließlich der Beratung von Versicherungs- und Rückversicherungsunternehmen.
Quelle: www.towerswatson.com, Pressemitteilungen